Авторизация

+7 (495) 788-37-41

bng@makonews.ru

Интервью спикеров

Маргарет БОУЭН, член голландской делегации на предстоящем II Форуме Международной ассоциации корпоративного образования, представитель Голландской ассоциации корпоративных университетов (NSCU) и координатор обучения и развития персонала в компании Q8, стала обладательницей престижной нидерландской премии в области обучения и развития персонала NSCU Academy Award за разработку инновационной программы развития персонала Q8 Academy.

Q8 (Kuwait Petroleum International) является международным подразделением одного из самых крупных энергетических конгломератов в мире — Kuwait Petroleum Corporation, который объединил все государственные элементы нефтяного сектора Кувейта в рамках одной корпорации. Q8 известна в мире своими оригинальными, современными и инновационными подходами в работе, включая работу с персоналом.

Программа Q8 Academy была разработана как комплекс инструментов для развития и обучения, который призван помочь сотрудникам раскрыть свой потенциал в соответствии с целями бизнеса.

«Мы стремимся сделать Q8 непрерывно обучающейся организацией. С помощью обмена передовым опытом, идеями, инновациями мы помогаем каждому сотруднику раскрывать себя с лучшей стороны», — отметила Маргарет.

Иван ГАВРИЛОВ

Руководитель департамента обучения и развития персонала ООО « М.видео Менеджмент» спикер Форума.

Каковы, на ваш взгляд, главные ценности поколения Y?

— То, что я наблюдаю вокруг себя, то, что вижу в поведении людей поколения Y — это ценность «Время» и ценность «Интерес». Ценность «Время» проявляется в скорости принятия решений, многозадачной активности, в выраженном стремлении участвовать во всем многообразии жизни. Скорость освоения новых способов общения, усвоения информации растет. И эта особенность мотивируется стремлением молодого человека успеть многое и, что важно, в совершенно разных областях жизнедеятельности. Ценность «Интерес» выражена в значимости для представителей поколения Y содержания самой деятельности, в которую они вовлечены. Это интересная работа (не блага, которые она предоставляет, а само содержание работы, сама активность). Это насыщенный досуг. Это привлекательные люди. Таким образом, в итоге это яркие переживания, связанные с работой, отдыхом, общением.

Какие на сегодняшний день существуют способы удержания сотрудников разных поколений?

— Можно много говорить об акцентах в удержании, но, так или иначе, способы удержания связаны чаще всего с признанием человека и с созданием общности (команды). И это способы вполне актуальны для любого поколения. И суть скорее не в каких-то уникальных способах, специальных для того или иного поколения, а в готовности руководителя эти способы применять. В его готовности осознавать и способствовать удовлетворению потребностей подчиненных. В бардовской вечеринке коллег под гитару для поколения X и в съемке видео-клипа в Gangnam Style для поколения Y заложена единая механика, направленная на создание комфортной атмосферы общения, общих эмоций, объединяющих людей. Так что в этом смысле вопрос удержания сотрудников разных поколений относится не тому, какие для этого есть новые способы, а к тому, какие способы выбирает руководитель.

Ольга ГОЛЫШЕНКОВА, исполнительный директор МАКО и председатель Координационного совета Форума.

В чём значимость темы корпоративных ценностей для профессионального сообщества?

— Необходимо понимать, что Международная ассоциация корпоративного образования является, с одной стороны, уникальным профессиональным сообществом отдельных личностей, которые имеют высокую экспертную репутацию в деловой и общественной среде. С другой стороны — офисом управления совместными инициативами (консорциумами) крупнейших российских и глобальных корпораций, органов власти и образовательных учреждений, направленных не только на программы обучения и развития персонала, но и на формирование определенных ценностей и установок — личностных, корпоративных, отраслевых, профессиональных, национальных, глобальных.

Именно поэтому тема ценностей является одной из ключевых в нашей работе. Находясь в контакте со многими корпорациями национального и мирового значения, мы можем констатировать, что корпоративные ценности наиболее влиятельных игроков рынка все глубже проникают в жизнь конкретных людей и общества в целом, оказывают сильное влияние на личный выбор миллионов.

Мы живем в эру транснациональных корпораций и глобального бизнеса и видим, что Россия переживает эпоху государственных корпораций и естественных монополий национального значения. Безусловно, было бы интересно проанализировать и понять, каким образом ценности глобальных корпораций сочетаются с ценностями национальных корпораций, в какую «химическую реакцию» они вступают с личностными ценностями, характерными для представителей различных поколений — X, Y, Z, и о чем полученные результаты наших исследований «говорят» в практической плоскости.

Иными словами, нам не только крайне увлекательно, но и совершенно необходимо найти ответы на вопросы конфликта и взаимовлияния ценностей в современном бизнесе, обществе и найти те управленческие и HR-инструменты, которые необходимы для эффективной работы в условиях реалий настоящего времени.

Андрей ИЛИОПУЛО, президент группы компаний «Новард»

Как известно, бизнес — это, прежде всего, люди. Понятно, что, приходя на работу, они зачастую руководствуются материальными интересами. Но если компания хочет построить успешный, устойчивый бизнес, ей необходима более прочная основа — единство ценностей, взглядов, устремлений всех, кто в ней трудится.

В группу компаний «Новард» входит несколько разноплановых бизнесов, у каждого из них своя специфика, свой неповторимый микроклимат. Но всех нас объединяют общие ценности, которыми мы руководствуемся во взаимодействии с клиентами, партнерами и, конечно же, персоналом. Если посмотреть на наших выдающихся предпринимателей, развивших базовые отрасли народного хозяйства страны в начале 20 века (Прохоровы, Морозовы, Рябушинские, Третьяковы, Боткины и многие другие), то их деловая этика выражалась так: «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли». И эти взгляды, несомненно, подтверждают, что в нашей стране духовные ценности должны быть выше материальных, тогда это будет способствовать ее развитию.

И если каждый из нас на своем рабочем месте будет делать что-то полезное и нужное, совершать хотя бы одно доброе дело в день, будь то помощь кому-то или просто хорошее слово, или улыбка, если мы будем ответственно подходить к своим повседневным обязанностям и мыслить ответственно, то это станет первым шагом к возрождению России, возрождению духовному и культурному коду нации. Мы сможем построить ценностно-регулируемую экономику, которая будет способствовать развитию справедливой конкуренции, искоренению коррупции, возрождению трудовой этики и уважению к человеческому труду, укрепит, в конечном счете, солидарность поколений и различных социальных групп. И тогда мы получим сильную Россию, мы получим здоровое общество, в котором не будут размыты моральные и нравственные ориентиры, в котором интересы людей будут приоритетны, и в котором бизнес станет локомотивом не только экономического, но и духовного развития страны.

Роланд ДАЙЗЕР (США), кандидат наук, основатель и лидер Корпоративного образовательного сообщества топ-менеджеров (ECLF)

Насколько актуальна сегодня тема корпоративных ценностей?

— Корпоративные ценности определенно переместились во всеобщий центр внимания за последние несколько лет, и произошло это, как мне кажется, по трем причинам. Первая и самая очевидная — это усиливающийся протест против корпоративной жадности и безответственных бизнес-практик, обусловленный финансовым кризисом и той ролью, которую в нем сыграл Уолл-стрит.

Перед нами стояла похожая проблема около десяти лет назад, когда фальсификация бухгалтерской отчетности привела к краху компаний Enron и ArthurAnderson, но на этот раз дискуссия гораздо более фундаментальная. Не случайно темой последнего Европейского форума Друкера стал Капитализм 2.0. Это только этическая сторона проблемы, хотя, если ее не решать, компании потеряют право функционировать в нашем обществе. Вторая причина— это «уравнение талантов»: все меньше людей, особенно из молодого поколения, хотят работать на компании, у которых нет стоящей цели. Прочные и подлинные ценности стали важными активами для бренда работодателя, для привлечения и удержания лучшего персонала.

Третья причина — это то, что ценности являются тем самым «клеем», который обеспечивает индивидуальность компании и держит организацию вместе. Это становится все более важным в нашем «плоском мире» глобально-сетевых организаций, которым нужно иногда входить в сложные кластеры «цепочек ценностей», чтобы предлагать свои товары и услуги. Сильные ценности обеспечивают сильный бренд и создают вовлеченность сотрудников на периферии, что в свою очередь усиливает динамику сообщества.

Ценности разных поколений лидеров… Как «работают» с этим крупнейшие западные корпорации сегодня?

— Это большая трудность для многих, особенно по мере того, как они осознают, что инновация и медиа грамотность исходит от поколения Y. Такие компании как, например, GE, ввели практику реверсивного (обратного) наставничества, чтобы капитализировать на интуитивных знаниях и практике тех, кто с цифровыми технологиями на «ты». Старшие лидеры, из поколения беби-бума, объединяются с молодыми лидерами и персоналом, чтобы учиться друг у друга. В некоторых организациях мы видим очень сознательное управление «демографическим портфолио», то есть дифференцированные подходы развития для различных демографических сегментов.

В чем Вы видите значение форума «Корпоративные ценности: опыт лидеров», который состоится 21-22 мая в Москве?

— Большая ценность мероприятия в том, что оно позволит объединить умных и заинтересованных людей вместе для совместного исследования и обсуждения ключевых вопросов лидерства и организаций. С помощью обмена мнениями и опытом мы все можем учиться друг у друга, получать более глубокое понимание вопроса и совместно разрабатывать подходы продвижения ценностей в наших организациях.

Сергей КОЛОБАНОВ, к.ф.н., руководитель международного центра GreenWell (Австрия)

Какие ключевые проблемы существуют сегодня в корпоративном образовании?

— На мой взгляд, основной источник проблем корпоративного образования заключается в не всегда верном понимании его роли. Ведь оно призвано не устранять пробелы в подготовке специалистов и не «переобучaть» их (кто не помнит крылатое напутствие молодому специалисту при приёме на работу: «Теперь забудьте всё, чему вас учили в институте..»?).

У корпоративного образования две задачи. Во-первых, ликвидировать разрыв между возрастающими требованиями инвесторов/директората конкретного предприятия к профессиональным качествам специалистов и их реальной компетентностью, умением эффективно решать поставленные перед ними конкретные задачи. И, во-вторых, привить им корпоративные ценности, культуру данного предприятия или отрасли. В конечном итоге, во все времена успех любого дела определяется не столько технологиями, сколько компетентностью конкретных специалистов-носителей знаний, навыков и профессиональных секретов. А эту задачу нельзя решить простым набором семинаров и E-learning по заранее разработанным программам по типу «для всех», которыми сегодня наводнён рынок.

У каждого работника предприятия своя роль, свои производственные обязанности, и его корпоративное образование, прежде всего, должно быть адресным, нацеленным на то, чтобы помочь (не научить, а именно помочь) конкретному человеку ликвидировать любой разрыв между ожиданиями, которые предъявляются к результатам его работы, и уровнем его компетенции. Тогда и сам специалист не будет воспринимать свое корпоративное обучение как некий дополнительный «бенефит» — способ расширения собственного профессионального кругозора за счет предприятия, а станет наравне с предприятием «соинвестором» в своё корпоративное образование, осознавая свою выгоду (в том числе и материальную) от этого обучения.

Вы сомневаетесь в эффективности дистанционных образовательных курсов (E-learning) и не совсем доверяете сертифицированным программам?

Я сомневаюсь в существовании универсальных рецептов для решения конкретных задач. Конечно, E-learning и другие формы «внешнего» или дистанционного обучения, краткосрочные программы при университетах могут быть очень полезны для самосовершенствования специалистов и повышения их уровня квалификации. Но такое расширение профессиональных знаний должно быть, прежде всего, заботой самого специалиста, и в интересах предприятия всячески поощрять такое стремление. У корпоративного образования несколько иная и более конкретная задача.

А как бы Вы определили место и роль «Гринвэла» в системе корпоративного образования?

«Гринвэл» — это очень удобная площадка для решения задач корпоративного образования. «Гринвэл» — это фитнес-клуб и спа для бизнеса. Да, у нас 30 комфортабельных апартаментов, современная база для проведения встреч и семинаров в indoor и outdoor режиме, собственный паб, спортивный зал и 6,5 гектаров полей и лесов, где наши гости могут на время отвлечься от повседневных забот и полностью посвятить себя учёбе. Но мы предлагаем им не просто venue или обучаем их по собственным программам, рассчитанным «на всех». Мы предлагаем предприятиям, корпоративным университетам услуги по организации выездных учебных сессий на нашей базе. Для каждой группы мы совместно с клиентом разрабатываем индивидуальную программу, подбираем активные элементы для неё и, когда это необходимо, организуем встречи и обмен опытом с экспертами из Австрии, Германии или Англии. И с этой точки зрения, «Гринвэл» — это не альтернатива корпоративным университетам или бизнес-школам, а их партнёр.

Вы принимаете участие в форуме «Корпоративные ценности: опыт лидеров». Каковы ожидания? Чем привлекло Вас участие в данном событии?

Мы тесно сотрудничаем со многими странами Центральной и Восточной Европы и нам, безусловно, важно узнать, чем «дышит» сегодня российский рынок корпоративного образования, с какими проблемами он сталкивается. Ну и, конечно, мы надеемся на этом форуме встретить партнёров, которым было бы интересно сотрудничество с нашим центром, а может и установление долгосрочных взаимовыгодных отношений.

Константин КОРОТОВ (Германия), профессор, директор Центра исследований в области развития лидерства Европейской школы менеджмента и технологий (ESMT).

Насколько актуальна сегодня тема корпоративных ценностей в международном сообществе?

— Тема чрезвычайно актуальна в современных организациях. В больших структурах, старающихся быть оперативными, принятие решений часто делегируется на самые различные иерархические уровни. Проконтролировать каждый шаг сотрудников невозможно, поэтому организациям приходится доверять своим людям. Последним нужны некие ориентиры, чтобы понимать, какие действия будут точно неприемлемы для компании, а где можно проявить свободу выбора. Корпоративные ценности служат и такими ориентирами.

Ценности разных поколений лидеров… Как «работают» с этим крупнейшие западные корпорации сегодня?

— Западные компании в очередной раз учатся работать в ситуации, когда среди работников — представители разных поколений, выросших с разными личными ценностями. Поскольку люди теперь работают дольше, вероятность потенциального недопонимания со стороны людей разного возраста только возрастает. Одна из задач — помочь лидерам и сотрудникам ориентироваться в базирующихся на ценностях ожиданиях сотрудников, поддерживать диалог между поколениями и стимулировать работников разного возраста учиться друг у друга. Для этого нужно, по меньшей мере, вынести тему различий и общности представителей разных поколений, работающих в одной организации, на повестку дня высшего менеджмента, а также в программы обучения и развития.

Представители разных поколений, оказавшиеся в ситуации «начальник-подчиненный» часто нуждаются в поддержке со стороны ментора или профессионального коуча, чтобы найти возможность продуктивного взаимодействия без подавления важных для каждой стороны ценностных ориентиров. Компании также вынуждены искать различные новые способы организации рабочего времени и пространства для создания комфортных условий работы сотрудников с разными потребностями.

Наталья МАЙЕР, директор международных программ МАКО.

Каковы главные результаты форума 2012 года?

— Форум прошлого года стал первой международной площадкой обмена опытом для руководителей корпоративных университетов в России. Нас поддержали крупнейшие российские и зарубежные компании, такие как Росатом, Камаз, РусГидро, Банк ВТБ, Газпром, ArcelorMittal, ДТЭК, а также РЖД в статусе генерального партнера форума. Кроме того, событие получило поддержку Торгово-промышленной палаты РФ и Департамента образования города Москвы.

География форума была представлена как различными регионами нашей страны, так и странами ближнего и дальнего зарубежья. Более 80 участников работали совместно с российскими и зарубежными спикерами под руководством 10 модераторов над выявлением трендов и драйверов развития корпоративного образования в России и за ее пределами.

В рамках двухдневной конференции нам удалось реализовать нестандартные интерактивные форматы, которые гарантировали эффективный опыт коммуникационной и аналитической работы для каждого отдельного участника: создание ментальной карты, «рефлексия» через инструменты театра «Playback», написание бизнес-историй о своем профессиональном опыте в жанре сказки, легенды или мифа и т. д.

В прошлом году мы сделали первый рывок для запуска ежегодной платформы обмена опытом между специалистами корпоративного обучения, HR-руководителями и лидерами компаний. Мы уверены: наша платформа с каждым годом будет расти как количественно, так и качественно.

В чём инновационность Форума-2013?

— Мы будем говорить о корпоративных и индивидуальных ценностях — острой и актуальной теме для профессионального и гражданского общества России. Лучший способ диагностировать ценности различных поколений — это позволить их представителям встретиться на нейтральной площадке, свободно проявить личные качества в решении бизнес-задач и тем самым выявить общие принципы взаимодействия сотрудников разных возрастов, с разным опытом и на разных позициях в компании.

Именно это и произойдет на форуме 2013 года: гипотезы о ценностях различных поколений, подкрепленные статистическими исследованиями фонда «Общественное Мнение», станут основой групповой работы с участием представителей поколений X, Y и Z.

Мартин РАДМАКЕРС (Нидерланды), кандидат наук, член Правления Нидерландской ассоциации корпоративных университетов (NSCU)

Насколько актуальна тема корпоративных ценностей для бизнес-сообщества?

— Корпоративные ценности — одна из самых обсуждаемых в профессиональной среде тем. Зачастую ценности, нормы, убеждения и цели компании находят отражение в корпоративной миссии и становятся формой «мягкого контроля» в организации: людям сложнее поступиться ценностями, чем нарушить правила.

Как крупнейшие западные корпорации работают с ценностями разных поколений лидеров?

— Для западных корпораций различия между поколениями лидеров, да и рядовых сотрудников тоже, становятся серьезным вызовом. Дискуссиям на эту тему придают направление новые концепции, — например, «поколение Y», под которым подразумевают молодых, независимых, технически грамотных людей, «живущих» с социальными медиа. Для того, чтобы справиться с организацией эффективной работы представителей разных поколений, необходимы новые лидерские навыки — например, способность управлять группами кардинально отличающихся друг от друга людей.

Каковы, на Ваш взгляд, значение и ценность предстоящего II форума Международной ассоциации корпоративного образования?

— Я считаю, что самый действенный инструмент работы с важной проблемой — основанные на собственном опыте дискуссии о теории и практике корпоративного образования в разных компаниях и на различных рынках. Подобные практики не только помогут участникам форума определить путь дальнейшего развития своих компаний, но и помогут российскому бизнес-сообществу установить связи с мировыми экспертами в области корпоративного образования.